如何確定員工薪資水平？制定薪資有哪些方法？

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: 提問人：匿名
2022-03-29 18:38

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王依高級HR顧問
中經慧稅 • 聯貝財務
如何確定員工薪資水平？員工手冊中“工資與福利”這一個版塊是大多數員工最關心的條款，也是公司管理層在營業之前最需要思考清楚的一個問題。確定員工薪資有時候甚至比找客戶更重要。
一、確定薪資水平的要點
薪資的多少決定著是否能留住員工，是否能控制經營成本，是否能使公司高效、合理地運轉。確定薪資的要點如圖1-1所示。
圖1-1確定薪資水平的要點
二、薪資制定的科學方法
低工資通常伴隨著低效率、低績效，但一味地給高薪又不利于公司持久、穩定地發展。因此，在計算薪資時必須合情合理。而在規劃究竟給員工發多少錢之前，我們首先得知道薪資的常見計算形式。
1.計件薪資
計件薪資就是按工作量來確定薪水多寡的一種計薪方式。
根據業績計算薪酬這種方法操作簡單，還能激發員工的工作熱情，提升效率，只是容易重數量、輕質量，適合于能充分控制質量的產品簡單的行業。
計件薪資分為固定薪資和浮動薪資兩種，其差別如下。
●固定薪資： 所得工資=合格品生產數量×單件工資。
●浮動薪資： 規定一個工作量限額，根據限額有不同的單件工資。所得工資=合格品生產數量×單件工資A（限額之上）；所得工資=合格品生產數量×單件工資B（限額之下）。
2.計時薪資
計時薪資是按實際工作時間計算工資的計薪方式，工作時間包含正常工時和加班工時。這種計算方式工作質量能有保障，但不易激發員工的主動性，會出現出工不出力現象，適用于不易計件的腦力勞動。
計時薪資也分為兩種情況，以正常情況下的標準工時為界限，其不同的計算方法如下。
●標準工時： 所得工資=實際工時×小時工資（低于標準工時的按公司規定扣除相應薪水）。
●超過標準工時： 所得工資=實際工時×小時工資＋獎金系數×超時數×小時工資。
3.銷售額薪資
根據銷售額制定薪資水平其實就是銷售收入提成工資制，它分為有底薪和無底薪兩種情況。
●有底薪： 底薪＋銷售收入提成。
●無底薪： 銷售收入提成。
銷售提成的方式需按照銷售內容進行確定。
三、給予員工合理的薪資激勵
一個員工如果永遠只拿固定工資，他會有種“錢途”無望的頹然感覺，這種負面感覺會投射到工作積極性上去，因此，我們在雇傭員工之前，就要設想好，怎樣給予對方合理的激勵。
激勵員工的方法如圖1-2所示。
圖1-2激勵員工的方法
以上內容，我們可以用一個簡單的圖示來分析，如圖1-3所示，這4個方向就是有關激勵職員工作積極性的關鍵要素，也是考慮薪資水平、招攬員工時需注意的要點。
圖1-3激勵員工的4個方向
四、薪資總額包含的內容
為了挑選合格員工，激勵員工的工作積極性，公司計算薪資時可將基本工資作為一個要素，此外還有別的部分綜合構成薪資總額。
例如，某福利待遇較好的公司，其薪酬＝基本工資崗位工資績效工資工齡工資等級工資各種補助。其具體內容如圖1-4所示。
圖1-4工資的具體組成
資質工資
為了鼓勵員工學習專業知識與技能的積極性，當員工取得國家認可的學歷或職稱時，還可以為其發放資質工資。例如中級會計師可比初級會計師每月多點零花錢。
五、設計合理的薪資結構
在了解了上述內容之后，就可以根據公司的運營類型等情況合理設計薪酬結構。常見的薪酬結構有4種，如圖1-5所示。
圖1-5了解薪資結構
1.績效導向
以績效為導向的薪資結構通常比較重眼前利益，忽略長期發展前景，團隊合作性差但激勵效果較好，這種結構的大致薪資安排如圖1-6所示。
圖1-6績效導向薪資結構
2.能力導向
以能力為導向的薪資結構看中的是雇員的工作能力與潛能，能激勵員工的學習勁頭，但這種薪酬成本較高并且不利于員工積極發揮自身能力。
能力為導向的薪資結構常用于具有復雜技術的核心部門或人員，大致薪資比例安排如圖1-7所示。
圖1-7能力導向薪資結構
3.工作導向
以工作為導向的薪資結構是由職位、崗位內容決定的。
這種薪資結構責、權明確，易于激發員工的工作熱情，但是不能體現出不同員工技術、能力不同的差別。大致薪資比例安排如圖1-8所示。
圖1-8工作導向薪資結構
4.組合薪資
組合薪酬是根據多方面因素進行設計的一種薪資定級的方式，通常是將工齡、技術、職務、績效等因素進行綜合考慮，每一項所占比例在20%至35%不等，不存在某一項占有大比重的情況。
六、根據生命周期定薪資
在公司發展的不同生命周期里，我們需要應用的薪資策略可以有一定的差異，其內容如下：
●創業初期： 雇員來來往往不夠穩定，并且對公司也沒有產生多少情感，這時的薪資設定應以公平為主，不需要設定特別的等級差。在可能的情況下采取“低底薪高提成”的方式可激勵大家一起拼搏，奮力開拓市場。
●成長期： 創立公司兩、三年之后，應兼顧公平與效率，拉開新員工和成熟老員工的收入差距，建立相對正規的工資等級制度，并且運用“基本工資提成考核”的形式，激勵新員工，“抽打”老油條。
●成熟期： 經營時間超過一定年限后，為了激勵員工讓公司業績保持穩定的增長，應加重績效考核的比例。
●衰退期： 以效率為主，激發員工熱情以延緩公司衰退的生命周期，拉大收入差是不錯的辦法。
時刻準備變動薪水
公司的薪資結構不是一成不變的，企業經營者應該細心監控員工的工作情況，根據不同階段的不同需求調整薪資策略，以便使公司順利、紅火地發展。
七、公司成本核算指標
在規劃薪資水平范圍時，我們需要根據一些數據進行科學的計算，其中最主要的就是公司的成本指標。
●人工成本=工資總額福利支出其他人工費用＝工資總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用其他。
●人均利潤=公司利潤總額÷公司員工總數。
●勞動分配率=人工費用÷增加值（純收入）。
●人工費用率=人工成本÷公司費用總額×100%。
●單位人工效率=單位人工成本產出（利潤）率=公司產值（利潤）總額÷人工成本。
引用資料：稅務服務企業疫后發展：稅費及時減退稅馬上辦
解決時間：2022-03-29 16:38
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