企業(yè)如何應對員工離職？如何降低員工離職帶來的風險？

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2021-11-12 16:35

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公司的人員流動是不可避免的，有的是因為業(yè)績考核不通過而被公司解雇，有的則是因為自身的原因主動提出離職。不管是由于何種原因造成的員工流失，都會給公司帶來一定的損失，甚至是風險。對于解雇員工這種情況，公司是可以掌控的，但員工主動離職這種情況是公司無法掌控的。那么，企業(yè)如何應對員工離職？如何降低員工離職帶來的風險？
一、分析員工離職的原因
美國勞動力市場曾對員工離職做過一項調(diào)查，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：在員工離職情況中，約20%的離職屬于必然離職，而必然離職在公司員工離職情況中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而約80%的離職屬于可避免離職，而減少甚至消滅這部分員工離職是公司管理的任務和價值所在。
要想降低員工的離職率，就要先對員工離職的原因有所了解。而員工為什么離職，一直是困擾很多公司的難題。雖然有些公司在離職時會設置離職面談流程，但員工在離職面談中，80%以上的員工說出的離職原因只是為了顧及雙方的感受和面子。所以，這個階段了解到的離職原因通常是不可信的。
經(jīng)過分析和總結(jié)，得出員工離職的5個主要原因，其具體內(nèi)容如圖 1-1 所示。
圖1-1員工離職的5 個主要原因
1.工資及福利待遇偏低
人們選擇去工作的根本原因是為了生活。當然，人們的生活需求既包括物質(zhì)需求，也包括精神需求。其中，物質(zhì)需求主要是指工資、福利待遇等方面，而精神需求則是指人們常說的自我價值的實現(xiàn)。而且精神需求一般是建立在物質(zhì)需求得到滿足的基礎(chǔ)之上的。所以，當一個公司的工資水平及福利待遇達不到員工的期望，甚至達不到當時社會的平均水平時，就會引發(fā)員工離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
每個地區(qū)都有一個最低工資標準，這個最低工資標準是當?shù)卣鶕?jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況，以及物價水平、消費水平等因素設定的。即使是新成立的公司，其制定的最低工資也不能低于這個標準。否則，就難以招聘到員工，尤其是優(yōu)秀的員工。即使很幸運地招聘到了員工，最終也會流失。
2.工作壓力過大
有些公司雖然給出了較高的工資和較好的福利待遇，但安排的工作任務卻非常繁重。本來規(guī)定的上班時間是 8 小時，而公司安排的工作任務是 10 小時也無法完成的，在這種情況下，就會給員工帶來極大的工作壓力，這時員工很可能就會向公司提出辭職申請。可能有人會說：“聘請員工本來就是為公司完成任務的，不可能給他們錢讓他們在公司閑著。”雖然這句話有一定的道理，但請公司管理者不要忽略一個問題，人不是機器，人的精力和所能承載的負荷量是有限的。
目前，還有一種較為普遍的情況，就是有些公司為了趕工作進度，要求員工在周末及節(jié)假日加班。而且，有些公司既不按照國家的規(guī)定支付加班費，也不會給員工安排調(diào)休。長此以往，即使公司的福利待遇很好，也會讓員工產(chǎn)生不滿，最終使員工不得不以離職來發(fā)泄自己對公司的不滿情緒。
3.沒有晉升和發(fā)展的空間
前面提到過，精神需求也是員工工作的目的之一，這類員工追求自我價值的實現(xiàn)。如何才能讓員工實現(xiàn)自我價值呢？答案就是給員工足夠的發(fā)展空間和晉升機會，尤其是對于普通員工，他們希望自己能夠通過在普通崗位上的突出表現(xiàn)，實現(xiàn)自己的人生價值。
如果公司忽略了這樣的員工，沒有為他們提供發(fā)展的空間和機會，過不了多久，這些員工可能就會一一離去。這對公司來說，無疑是一筆較大的損失。為了避免出現(xiàn)這類情況，公司的管理者應該考慮到普通員工的需求，并盡量滿足他們的需求。當然，這并不意味著其他層次的員工的需求就可以忽略。總之，公司要對所有員工一視同仁，從多方面為員工考慮。
4.公司的發(fā)展前景不好
有些公司管理者為了保護商業(yè)機密，從不向員工透露公司的情況，包括業(yè)務情況、公司的發(fā)展前景等。這就會讓員工對公司產(chǎn)生懷疑，覺得公司沒有廣闊的發(fā)展前景。基于這種心理，一部分員工最終也會選擇離職來解決這一問題。因為在員工看來，公司的發(fā)展前景不好，也就意味著個人沒有了發(fā)展空間。甚至有的員工還會覺得，公司一副風雨飄搖的樣子，自己遲早會面臨失業(yè)和重新?lián)駱I(yè)的問題，既然這樣，不如提前做好準備應對這一切。
對創(chuàng)業(yè)者來說，公司的員工是與你一起并肩作戰(zhàn)的隊友，如果你不信任他們，他們自然也就難以做到為你賣命。其實，公司中并非所有的消息都是商業(yè)機密，有選擇性地向員工透露一些消息，能夠起到穩(wěn)定員工的作用。
5.公司氛圍不夠融洽
大多數(shù)公司都按照《勞動合同法》的規(guī)定，實行每周 5 天 8 小時工作制，加上中午休息的時間，員工在公司的時間是 10 小時左右。這也意味著，員工一天中的大部分時間是在公司中度過的。如果公司的辦公環(huán)境不好，到處都呈現(xiàn)著臟亂差的狀態(tài)，這不僅會影響員工的工作狀態(tài)，還會使員工有離職的想法。
除了公司的硬件設施，公司氛圍還包括企業(yè)文化及工作氛圍。如果公司的管理過于嚴苛，每天給人一種緊張、壓抑的感覺，那么這不僅不利于員工工作效率的提高，還會給員工造成極大的心理壓力。
對于公司的管理者來說，明確了員工離職的5 個主要原因后，就能對癥下藥，有效降低員工的離職率，減少因員工離職而給公司造成的損失。
二、處理公司員工離職的流程
有一些員工屬于“去意已決”的情況，即便公司對他再三挽留，也難以奏效。那么，對于這部分員工，公司應該做的就是制定完善的離職流程，以此來降低員工離職對公司造成的損失。
如果員工提出離職請求后，公司馬上允許他們離開，這肯定會給公司造成損失。因為公司不能保證立馬就能招聘到合適的新員工。這也就意味著，員工離職可能會導致其崗位的工作任務無法完成。為了降低這種情況給公司帶來的損失，公司應規(guī)定離職申請需要提前一個月提出，這樣就能給雙方提供一個準備和應對的時間。如果是試用期內(nèi)的員工，其離職申請至少應提前 3 天提出。為了對員工起到有效的約束作用，這項離職規(guī)定同樣需要配以合適的懲處措施。否則，離職規(guī)定可能就難以發(fā)揮其應有的作用。例如，員工如果不按照離職規(guī)定提前相應的時間提出離職申請，并且在提出離職申請后立即離開公司，那么在結(jié)算工資時，按照曠工的標準對待。
為了降低員工的離職率，也為了了解員工離職的原因，公司管理者應該在員工提出離職申請后約談員工。如果員工的能力非常強，在崗位中發(fā)揮著重要作用，而且離職的原因并非必然因素，那么應盡量通過為員工解決后顧之憂的方式來挽留員工。事實上，對于這種情況，公司的挽留往往是能夠達到預期目的的。
但如果員工離職的原因是工作倦怠，那么此時挽留已經(jīng)不起作用了。面對這種情況，公司只能順應員工的意思，為他們辦理離職手續(xù)。在這個過程中，公司首先應該對員工的離職申請進行審批，然后安排相應的員工與離職員工進行工作交接，之后再為離職員工結(jié)算工資，最后將離職員工的資料存檔。至此，員工離職的流程也就結(jié)束了。通常來說，員工離職的流程，如圖 1-2 所示。
圖1-2員工離職的流程
這里需要注意的是，不論員工因何種原因提出離職申請，公司都應該在員工離職的時候，為員工結(jié)清工資，不得拖欠，更不得克扣。否則，公司就違反了《勞動合同法》的規(guī)定。在這種情況下，員工有權(quán)通過法律途徑維護自己的權(quán)益。而這樣公司就會在員工的心目中留下不好的印象，甚至在行業(yè)內(nèi)傳出不好的口碑。這將會影響到公司以后的招聘工作，以及未來的發(fā)展。
三、員工離職之后的復職通道設置
李博涵因為與同事發(fā)生了一點小摩擦，一氣之下便向公司提交了離職申請。一個月之后，李博涵如愿以償?shù)貜墓ぷ髁藘赡甑墓倦x職。
離職后，李博涵休整了一段時間，便開始尋找新的工作。不過，李博涵面試了多家公司，都沒有找到合適的。而且這些公司不論是規(guī)模還是福利待遇，都不如他原來就職的那家公司。于是，李博涵萌生了向原就職單位提出復職申請的想法。
事實上，職場中有不少像李博涵這樣的人，他們因為一時沖動而申請離職，但最終發(fā)現(xiàn)還是自己原來就職的單位好，所以又想復職。對于公司來說，這種情況既有好處，也有弊端。它的好處在于能讓優(yōu)秀的員工回流，可以增強公司的整體戰(zhàn)斗力，而且老員工對于工作崗位中的各項事務也比較熟悉，不用進行培訓，就可以直接投入工作。其弊端是可能會引發(fā)員工離職熱潮。因為員工會覺得“既然離職了還能復職，那我為何不先離職去找其他更好的工作？如果沒有找到更好的，我還能復職”。在這種僥幸心理的驅(qū)動下，可能就會有一些員工提出離職申請，從而給公司帶來管理及業(yè)務上的麻煩。所以，為了避免這種情況的出現(xiàn)，有必要制定一個完善的復職通道。
首先，公司應該規(guī)定只接受管理層員工的復職請求，不接受普通員工、基層員工的復職請求。因為管理層員工一方面掌握著公司很多重要的商業(yè)信息，另一方面他們屬于高素質(zhì)人才，對公司的發(fā)展起到了較大的促進作用。尤其對于大型公司來說，其管理工作是非常重要的一個環(huán)節(jié)。
其次，公司應該詳細了解員工復職的原因。既然員工離職是有原因的，那么員工復職肯定也是有原因的。而且，從員工給出的復職原因中，公司就可以判斷員工是否能繼續(xù)在原崗位中發(fā)揮作用。例如，員工復職的原因是因為薪資和福利待遇，這就意味著其他公司的薪資和福利待遇不如原公司好，這樣的員工復職之后，就會安心地、努力地工作。但如果員工是因為沒有找到合適的工作而申請復職，那么這類員工之后還會提出離職申請，因此，這樣的員工是不適合回聘的。
最后，公司應規(guī)定復職員工入職后，其薪資和福利待遇仍按原標準對待。目前，有一些求職者認為，工作經(jīng)歷越豐富，薪資越高。在這種觀念的驅(qū)使下，很多員工就會選擇頻繁跳槽。尤其是有些公司設立了復職制度，更是讓想要借助跳槽來加薪的員工看到了希望。針對這種情況，建議公司設置復職通道時，一定要明確規(guī)定復職員工的薪資和福利待遇不變。同時，這也能讓復職人員心中有數(shù)，公司不會因為員工復職而降低原先的薪資標準，這樣也能鼓勵優(yōu)秀的離職員工復職。
關(guān)于員工復職，人力資源界的知名專家李宏飛曾說：“職場人應該有一個清晰的職業(yè)規(guī)劃，如果原就職單位更適合自己的職業(yè)發(fā)展，就應該抓住機會選擇回歸，離職之后再回來本來也是很自然的事情，不要因為個人的顧慮而妨礙自身職業(yè)的發(fā)展。”這段話是針對復職員工說的。但與此同時，公司也有重新選擇員工的權(quán)利。為了提升公司的競爭力，公司有必要制定一套完善的員工復職制度。
四、對待公司員工離職的態(tài)度
對公司來說，即使是面對執(zhí)意要離職的員工，也要堅決做到“三不”，即不批評、不指責、不計較。這是一個公司企業(yè)文化的體現(xiàn)，也是公司管理者涵養(yǎng)的體現(xiàn)。如果管理者對離職員工過分指責、斤斤計較，這只會讓員工覺得離職是非常正確的決定。
此后，離職員工還會在親朋好友之間談論此事，從而影響公司在業(yè)界的口碑。從長遠來看，這顯然是不利于公司的發(fā)展的。況且，員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)利。不論員工出于什么原因提出離職申請，于情于理，公司都不應該對此加以批評或指責。
1.不批評
員工提出離職，肯定是有一定原因的。如果公司認為這名員工對公司的作用很大，則可以通過了解員工離職的原因來挽留員工。如果實在挽留無效，就尊重員工的決定，千萬不要站在領(lǐng)導者的角度去批評員工。員工也都是成年人，他會對自己的決定負責。
2.不指責
即便員工給出的離職原因很離譜，如“世界那么大，我想去看看”，作為公司的老板，也只能批準。哪怕無法理解，也不能指責員工。一方面，這是員工的自由和權(quán)利；另一方面，員工可能在看完世界之后還會提出復職。如果這時老板與員工的關(guān)系很僵，那么恐怕員工真的永遠都不會回來了。
3.不計較
所謂不計較，指的是兩個方面的內(nèi)容：第一，老板不要與離職員工計較工作任務；第二，老板不要與離職員工計較工資福利。正常情況下，員工會提前一個月提出離職申請。此時，老板不應該給即將離職的員工安排太多的工作。即使員工在離職前沒有完成所安排的工作任務，也是可以理解的。在這段時間內(nèi)，離職員工需要進行工作交接。正因如此，在結(jié)算工資的時候，老板也不應該過于計較離職員工是否完成了工作任務。
因為公司的形象和品牌效應是無形的資產(chǎn)，可以給公司創(chuàng)造更多的實際效益。如果因為員工的離職而損壞了公司的形象，是得不償失的。從另一個角度來看，離職員工曾經(jīng)為公司做出過貢獻，創(chuàng)造過價值，現(xiàn)在要離開公司了，公司也應該對員工曾經(jīng)的辛勤工作有所表示，而不是與員工斤斤計較。
如果員工在離職期間泄露了公司的商業(yè)機密，讓公司遭受較大的損失，公司可以通過正常的法律程序來維護自己的權(quán)益，而不是通過指責、批評等手段處理這種事情。況且過度的批評和指責挽救不了公司的損失，反而會讓員工覺得自己的做法是正確的。
五、處理公司員工離職問題要按照勞動法規(guī)定
如果員工不提前向公司提出離職申請，公司就無法及時找到替補人員來完成該崗位的工作任務。這對公司來說，不可避免地會造成損失。員工有離職的權(quán)利，公司同樣有權(quán)利要求員工應至少提前 30 日提出離職申請。公司之所以要求員工應至少提前30 日提出離職申請，原因包括兩個方面：
一方面，對員工而言，員工離職需要向公司或新員工交接工作。因為每位員工在公司中都會負責某一項具體的工作任務，公司也會將有關(guān)這項任務的資料和信息交由這位員工保管。但是，這些東西都屬于公司的商業(yè)機密，員工在離職后需要將這些東西交還給公司，并確保不會泄露。如果員工不提前提出離職申請，就沒有充足的時間處理這些交接工作。
另一方面，對公司而言，就有充足的時間安排招聘工作，招聘新的員工替補離職員工。另外，在前面小節(jié)中也提到過，離職流程比較復雜，也需要一些時間來辦理。
另外，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在 15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”
也就是說，如果員工不提前 30 日向公司提出離職申請，公司就有權(quán)延長員工的離職時間，并扣除相應的工資。當然，公司需要提前將這個要求告知員工。一般來說，大多數(shù)公司會在勞動合同中注明這一項要求，或者是在員工手冊中注明這一項要求。
總之，要求員工至少提前 30 日提出離職申請，于員工、于公司而言，都是合理且合法的。
六、對已批準離職員工的管理
某人力資源管理咨詢公司接待了一位咨詢者。咨詢者的問題是，他就職的公司最近出現(xiàn)了一股離職熱潮。盡管公司不希望這些員工離職，但還是尊重員工的選擇，批準了員工的離職申請。而距離員工正式離職還有一段時間，按理說，在這段時間內(nèi)，離職員工還是公司的一分子，應該盡力為公司服務。然而實際情況是，提出離職申請后的員工就像脫韁的野馬一樣，不再接受公司的管理，不是遲到、早退，就是來到公司也不干活。
從心理學的角度來看，員工這時的心理是：“我的離職申請已經(jīng)得到批準了，我馬上就與這家公司沒有關(guān)系了，所以，我也就沒有必要再為這家公司賣命了。”基于這樣的心理，員工的離職申請得到批準后，自然就會出現(xiàn)工作懈怠的情況。
上述問題并非不能解決。如果公司能采取相應的措施，一定可以有效地管理離職員工。有效管理離職員工的3 個方法，如圖 1-3 所示。
圖1-3有效管理離職員工的3 個方法
1.嚴要求
即使是得到離職批準的員工，在未正式離職之前，他也還是公司的一分子，公司有權(quán)對他的工作提出要求。而離職員工在嚴格的管理下，也就不敢對工作表現(xiàn)出懈怠情緒。
不過，有些公司對即將離職的員工的態(tài)度存在嚴重問題，比如，有些員工會刻意與即將離職的員工保持距離，公司的集體活動也會故意不通知即將離職的員工。在這種情況下，即使即將離職的員工想站好最后一班崗，也會對公司的這種做法感到不滿，于是便在心里暗示自己不用這么做。然而，有些公司的做法是值得借鑒的，它們對即將離職的員工一視同仁，甚至還為即將離職的員工舉辦歡送會，這樣不僅能讓所有員工感受到公司的溫暖和人性化管理，而且能激勵留下來的員工更加努力工作。
2.跟進度
由于獲得離職批準的員工在離職之前需要進行工作交接，所以，公司應該跟進員工交接工作的進度。這樣做，一方面可以直接對離職員工的工作起到一個督促作用，避免他們在工作中出現(xiàn)懈怠的情況；另一方面也可以向離職員工傳遞一種公司依然關(guān)注他們的工作情況的信號，讓他們覺得公司還是很重視自己的。
3.注意情緒
員工在離職期間的情緒，可以在一定程度上反映員工離職的原因和公司的管理效果。如果員工在離職期間表現(xiàn)出憤怒的情緒，說明他們對公司的某些方面存在著嚴重的不滿。如果公司不能及時意識到這個問題，并對此加以改進，那么最終只會造成更多員工的流失。這是一個很危險的信號，為了公司的長足發(fā)展，公司應該注意離職員工的情緒問題。
由此看來，公司對離職員工的管理，一方面是公司管理的總體要求，另一方面也是維護公司形象和長遠利益的做法。
七、批復員工離職需要注意的問題
按照《勞動合同法》的規(guī)定，公司應該為員工繳納基本的保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。事實上，大多數(shù)公司也的確做到了這一點。如果公司在員工提出離職申請后，只是要求員工完成交接工作，就匆忙批準其離職，而忽略了這些保險的處理，也會給公司帶來一些風險。除此之外，還有一些情況如果未能及時處理，也會給公司帶來風險。下面就來詳細講述一下匆忙批準離職的5 種風險：
1.保險風險
在辦理保險業(yè)務時，如果是當月5 日至25 日辦理，則下月生效。這也就意味著，如果員工申請離職的時間在這個時間段外，公司就會面臨為員工多交一個月保險費的風險。這對公司來說，是一種經(jīng)濟損失。尤其當面對離職員工較多的情況時，更是如此。所以，公司在審批員工離職申請的時候，應盡量將離職時間定在月末。
2.違規(guī)、違章風險
不排除有這樣一種可能：員工做了違反公司規(guī)章制度的事情，但公司還未發(fā)現(xiàn)，為了躲避公司的追究，員工提出了離職申請。如果員工違反的規(guī)章制度涉及公司的商業(yè)機密，事態(tài)就更嚴重了。從這一點來看，公司應該對提出離職申請的員工進行了解和調(diào)查。否則，一旦批準員工離職，事情處理起來將會變得更加復雜。
3.泄密風險
如果公司僅僅要求員工完成交接工作，就批準員工的離職請求，而不與其簽訂相應的保密協(xié)議等，那么員工就有可能將公司的商業(yè)機密泄露給下一家公司。由于未簽訂相關(guān)協(xié)議，即使公司要通過法律途徑維權(quán)，也會處于極度被動的狀態(tài)。因此，公司對待員工離職這一問題一定要謹慎。為了保障公司的合法權(quán)益，若有涉及公司利益的問題，應與離職員工簽署書面協(xié)議，予以保障。
4.未開具離職證明的風險
離職證明是證明公司已經(jīng)與該員工解除雇傭關(guān)系的書面材料，它具有法律效力。如果公司不給離職員工開具離職證明，當員工再應聘到下一家公司工作時，就會出現(xiàn)員工同時與兩家公司存在雇傭關(guān)系的局面。一旦員工在工作中出現(xiàn)意外，他可以向兩家公司同時索賠。而這對于公司來說，顯然是不公平的。所以，公司除了要求離職員工完成工作交接任務，還應該開具離職證明，并存入離職員工的檔案中。
5.提前讓員工離職的風險
有些公司規(guī)定，只要離職員工是提前 30 日提出離職申請的，那么工作交接完以后就可以離開公司，沒有必要等到 30 日后再讓員工離職。公司的這項規(guī)定看似比較人性化，實則給公司帶來了隱患和風險。因為如果員工在這期間出了意外情況，即便員工實際上已經(jīng)離開了公司，那么責任依然由公司承擔。
關(guān)于員工離職的問題，《勞動合同法》中有明確的要求和規(guī)定。公司應嚴格按照《勞動合同法》的要求辦理離職手續(xù)。如果員工向公司提出了超過《勞動合同法》規(guī)定的要求或請求，且沒有損害到公司的利益，公司可以酌情答應。但是，公司應該通過與員工簽訂書面協(xié)議的方式來保障自己的合法權(quán)益。
八、如何處理跳槽型離職員工
宋海波是一名 IT 工作者，目前供職于一家小型的 IT 公司。這家公司給宋海波的月工資是 8000 元，待遇是公司繳納五險一金。宋海波對此還比較滿意，于是與公司簽訂了勞動合同。后來，宋海波與朋友聚會時談到了各自的工資待遇問題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)朋友的月工資都在 1 萬元以上，他們的待遇除五險一金外，還有各種補貼，包括餐補、車補、房補、高溫補貼、取暖補貼等。
于是，宋海波開始對自己的工作待遇產(chǎn)生了不滿。此后，宋海波一邊工作，一邊找工作。他心里想著：一旦找到了更好的工作，就跳槽。一段時間之后，宋海波果然找到了一份更好的工作。當接到入職邀請后，盡管宋海波手上的工作還沒有完成，但他還是毫不猶豫地離開了自己現(xiàn)在供職的公司。
對于公司管理者來說，最不愿意碰到的就是跳槽型離職員工。他們往往不會提前提出離職申請，而是突然離職。公司在面對這種情況時通常都會有點措手不及，畢竟不論是招聘新員工，還是工作交接，都需要一定的時間來處理。
跳槽型離職員工的行為是對公司極度不負責任的行為。那么，公司應該如何應對這種情況呢？
首先，公司應該制定相應的規(guī)章制度，對員工的這種行為加以約束。例如，規(guī)定對跳槽型離職要扣除員工半個月的工資，并將之寫進員工手冊和公司規(guī)章制度中。有了明確的規(guī)定和相應的懲處措施，能夠?qū)T工起到震懾作用。員工也就不敢輕易選擇隨時跳槽離職，因為半個月的工資不是一筆小數(shù)目。
其次，規(guī)則實施要嚴格。如果公司只是制定了相關(guān)規(guī)定和懲處措施，卻沒有付諸實際行動，這就等于在告訴員工，這條規(guī)定其實是無效的。顯然，這也不能起到應有的作用。既然制定了相關(guān)規(guī)定，公司就應該按照規(guī)定處理問題，在員工的心目中樹立威信。
最后，建立黑名單制度，并將跳槽型離職員工列入黑名單中。從品質(zhì)上來看，跳槽型離職員工屬于品質(zhì)上存在缺點的員工。這樣的員工是難以對公司產(chǎn)生較強的認同感的，他們往往經(jīng)不起利益的誘惑。所以，對于公司來說，這類員工的存在是一種隱患。一旦遇到了，就應該將他們列入黑名單中，避免以后再錄用。
九、如何處理事假型離職員工
周志強是一家服裝公司的司機，最近，他以家里有重大事情需要處理為由，向公司請了 3 天假。可是，3 天之后，卻遲遲不見周志強來公司銷假報到。而且這段時間處于月末，正是公司大量往外送貨，需要人手的時候。于是，人事部負責人給周志強打了一個電話，試圖確定周志強上班的時間。結(jié)果，周志強告訴人事部負責人，他要辭職。
像周志強這種情況，就屬于典型的事假型離職員工。起初是以事假為由暫時離開公司，最終變成了離職的事實。與跳槽型離職員工相同的是，事假型離職員工同樣沒有提前 30 日提交離職申請。這也就意味著交接工作無法順利完成，同樣會給公司造成一定的損失。所以，對待這樣的員工同樣需要給出明確的處理辦法。
《勞動合同法》中規(guī)定，如果勞動者在合同期內(nèi)解除勞動合同，需要經(jīng)過雙方協(xié)商，并獲得一致同意。如果公司不同意勞動者在合同期內(nèi)解除合同，而勞動者執(zhí)意要解除，那么勞動者應該向公司支付違約金。具體金額可依據(jù)勞動合同中的規(guī)定，或者《勞動合同法》的規(guī)定。
因此，當公司遇到事假型離職員工時，可向他們索賠違約金，以此來降低公司的損失。而且由于有勞動合同為證，即使是走法律程序，公司也處于絕對優(yōu)勢的地位。當然，這也告訴了公司管理者，在制定勞動合同的時候，應該考慮到這些因素，并將之寫進勞動合同中。
十、如何處理事假型離職員工
對公司來說，還有可能會遇到創(chuàng)業(yè)型離職員工。這類員工通常有著較為遠大的抱負，他們之所以選擇工作，還有一個目的，就是想在工作中學習積累各種經(jīng)驗，一旦時機成熟，他們就會毫不猶豫地離開原公司，開始自己的事業(yè)。那么，公司應該如何處理創(chuàng)業(yè)型離職員工呢？
顯然，員工選擇的創(chuàng)業(yè)項目肯定是自己所熟悉的，是自己所從事的領(lǐng)域。這就意味著，創(chuàng)業(yè)型離職員工將會與其原就職公司成為競爭對手。如果員工離職時帶走了公司重要的商業(yè)信息，那么日后肯定會損害原公司的利益。這對于公司來說，是一個相當大的隱患。
所以，當公司知道有員工因創(chuàng)業(yè)而離職時，第一時間要做的是確定該員工在離職前所負責的具體工作內(nèi)容。如果其中涉及商業(yè)機密，公司應該想辦法更改信息，或者重新補充信息。總之，就是要讓之前的信息失去有效性。
與此同時，人事部負責人應該設法聯(lián)系到該離職員工，然后要求該員工按程序辦理離職手續(xù)，簽訂離職協(xié)議。這里需要注意的是，公司在制定離職協(xié)議時，應該將商業(yè)信息保密要求寫進去，并且在協(xié)議中寫清楚泄露、盜用公司重要的商業(yè)信息的懲處措施。這樣即便日后該員工使用了公司重要的商業(yè)信息，公司也可以以離職協(xié)議為證據(jù)起訴該員工，通過法律途徑來維護自己的合法權(quán)益。
與前兩種離職員工相比，創(chuàng)業(yè)型離職員工的性質(zhì)更嚴重，給公司帶來的損失和潛在的威脅也更大。因為這不僅僅意味著公司失去了一位優(yōu)秀的員工，它還意味著公司在行業(yè)內(nèi)又多了一位強勁的競爭對手。在這種情況下，公司為了維護自己的利益，只有盡量確保自己的商業(yè)利益不被侵犯，用離職協(xié)議來約束離職員工的行為，避免公司重要的商業(yè)信息被盜用。
這也說明了一個問題，那就是公司在運營的過程中，凡是涉及公司核心利益的信息，都應該由公司創(chuàng)始人或者公司負責人親自掌握。當遇到自己的合法權(quán)益被侵犯時，公司負責人應毫不猶豫地用法律武器來維護自己的權(quán)益。
十一、如何處理不辭而別的離職員工
在日常工作中不排除有這樣一類員工，他們個性鮮明，追求自由，做事情從來不需要理由，只看心情。所以，當哪一天他們的心情不好了，他們就會毫無征兆地離開公司。不要說離職申請，甚至連一個招呼都不打，就離開了公司。這種不辭而別的員工是讓公司感到最無奈的。
由于員工與公司之間簽訂了勞動合同，如果員工不辭而別，沒有辦理相關(guān)的離職手續(xù)，公司方面也沒有任何處理措施，一旦員工發(fā)生意外情況，公司需要為之負責，因為雙方之間還處于雇傭關(guān)系狀態(tài)，受法律保護。
所以，當公司發(fā)現(xiàn)有員工不辭而別時，首先，公司應該向員工寄送一份《催告函》，其內(nèi)容是催告員工返回公司正常上班，并且告訴員工，如果遇到了特殊情況，應向公司說明緣由，辦理請假手續(xù)。除此之外，還要告訴員工，如果既不請假，也不返回公司上班，公司則有權(quán)單方面解除勞動合同。
其次，根據(jù)《催告函》的回饋情況進行相應的處理。如果員工收到《催告函》后返回公司上班了，那么按照公司的規(guī)章制度對其擅自離崗的幾天記為曠工處理。如果員工收到《催告函》后依然沒有反應，那么公司則可以單方面與其解除勞動合同關(guān)系。
最后，向員工郵寄《解除勞動合同通知書》。在寄送通知書之前，公司方面可以與員工進行聯(lián)系，最好讓員工本人前來公司辦理相關(guān)的離職手續(xù)。如果員工不能親自來辦理，則可以將離職協(xié)議等需要員工簽字的材料一并寄送給員工，并讓員工簽字后寄回公司。
如果員工因為擅自離職而給公司造成了一定的經(jīng)濟損失，那么公司是可以向員工索賠的。《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函》（勞辦發(fā)〔1993〕68號）中規(guī)定，未經(jīng)企業(yè)同意，擅自離職的職工給企業(yè)造成損失的情況，可視其給企業(yè)造成損失的大小，責令其給予企業(yè)一定的經(jīng)濟賠償。
另外，不辭而別的員工也應列入公司招聘的黑名單中，這樣的員工是典型的沒有責任感的員工，他們根本不會考慮公司的利益，也就難以為公司做出貢獻。所以，這樣的員工不應再被招聘到公司中。
十一、如何處理帶業(yè)務的離職員工
這類員工不僅會說走就走，可能還會在離開的時候帶走公司的業(yè)務，給公司帶來損失，這類員工也是公司最無法容忍的類型之一。所以，當公司面對這類員工時，一定要謹慎對待。最好是先了解員工離職的原因，盡量讓員工返回工作崗位。如果員工執(zhí)意不愿返回，那么對待這類員工公司絕不能姑息容忍，應該嚴肅處理。
眾所周知，業(yè)務是公司生存發(fā)展的基礎(chǔ)。公司沒有了業(yè)務，猶如汽車沒有了油，人體沒有了血液一樣。所以，失去業(yè)務對公司來說，往往會造成致命的打擊。
當公司遇到員工帶著業(yè)務離職時，首先，應與員工進行溝通，了解其離職的真正原因。如果僅僅是因為薪酬待遇的原因，公司可以提高員工的薪酬待遇，讓員工留下來，因為員工為公司所創(chuàng)造的價值是遠超于此的。
其次，如果員工離職的原因不是薪酬問題，而是公司無法為之解決的問題，也就是說，公司不可能再留下該員工了，這時公司應該安排其他員工去和業(yè)務方洽談，將這一業(yè)務交接過來，避免給公司帶來損失。
最后，公司應該考慮與該員工簽訂離職協(xié)議。為了保障公司的利益，公司一定要在離職協(xié)議中寫清楚該員工負責的業(yè)務歸公司所有，這樣就能對該員工的行為起到約束作用，阻止他帶走公司的業(yè)務。
對于一個公司來說，員工離職的原因各種各樣。為了減少員工離職給公司帶來的損失，也為了降低員工離職給公司帶來的風險，公司負責人事先應該對員工的離職類型有一個大致的了解，并根據(jù)這些離職類型制定相應的應對措施，防患于未然。
引用資料：今日要點：公司名稱變更的優(yōu)勢面
解決時間：2021-11-12 14:35
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